Rekrytointien vaiettu paradoksi: miksi huipputekijät jäävät haaviin tarttumatta?

On olemassa ilmiö, josta rekrytointien yhteydessä puhutaan yllättävän vähän, mutta jonka vaikutukset organisaatioiden suorituskykyyn, esihenkilötyön laatuun ja työyhteisön dynamiikkaan ovat merkittäviä.

Kyse on tilanteesta, jossa rekrytointiprosessin loppusuoralle edenneet finalistiehdokkaat hylätään ylempien esihenkilöiden, toimitusjohtajan tai jopa hallituksen toimesta. Usein ilman, että nämä tahot ovat olleet prosessissa mukana aiemmin. Ja usein, mikä huolestuttavinta ilman selkeitä, rationaalisia perusteluita.

Mihin tämä perustuu?

Usein päätökset tehdään tunnepohjalta: "Ei tunnu oikealta." "Ei kolahtanut." "En saanut fiilistä." Tällaiset lausunnot eivät ole harvinaisia. 

Mutta niiden taustalla ei ole strategista näkemystä tai analyysia, vaan hetkellinen intuitio ilman ymmärrystä siitä, kuinka paljon aikaa ja asiantuntemusta rekrytoinnin ammattilaiset ja rekrytoivat esihenkilöt ovat prosessiin investoineet.

Kun puhutaan finaalikandidaateista, puhutaan ihmisistä, jotka ovat seuloutuneet esiin usein sadoista potentiaalisista hakijoista. He ovat niitä, joiden osaaminen, kokemus ja motivaatio ovat aidosti linjassa tehtävän vaatimusten kanssa. He eivät päädy loppusuoralle sattumalta, sillä he ovat todennäköisesti parasta, mitä markkina sillä hetkellä tarjoaa.

Mitä tapahtuu, kun kaikki finalistit hylätään?

1. Luottamus särkyy. Rekrytoivan esihenkilön työpanos ja harkinta kyseenalaistetaan. Viesti on selvä: emme luota arvioosi.

2. Prosessi pitkittyy. Rekrytointi alkaa alusta. Työtä tehdään uudelleen, viikkoja tai kuukausia kuluu, ja lopulta saavutetaan harvoin parempia tuloksia. Ja rahaa palaa lisää.

3. Työnantajamielikuva kärsii. Myös kandidaatit kilpailevat työnantajista. Parhaat osaajat eivät jää odottamaan, vaan he siirtyvät sinne, missä arvostus ja päätökset ovat selkeitä ja johdonmukaisia.

Entä jos juuri ne "superosaajat", joita jäädään odottamaan, eivät koskaan ole hakeneetkaan tai saatu mukaan rekrytointiprosessiin? Entä jos juuri tämä rooli, tässä yrityksessä, ei ole se maaginen unelmatyö, johon kovimmat osaajat jonottavat puolikkaalla palkalla? Tällainen ajatusharha, jopa ylioptimistinen käsitys työnantajabrändin vetovoimasta, ja saattaa estää kokonaan oikean päätöksen syntymisen.

Fiksut toimitusjohtajat ja hallitukset luottavat siihen, että rekrytoivat esihenkilöt, HR-ammattilaiset ja headhunterit ovat tehneet työnsä hyvin. He ymmärtävät, että heidän roolinsa ei ole pelkästään "hyväksyä tai hylätä", vaan ennen kaikkea tukea, sparrata ja mahdollistaa päätöksenteko.

Jos finalistit eivät vakuuta, oikea kysymys ei ole "kuka hylätään?" vaan "miten voimme yhdessä varmistaa, että tämä päätös kantaa pitkälle?"

Luottamus, tehokkuus ja realismi ovat hyvän rekrytointipäätöksen kulmakivet. Kun johto pidättäytyy puuttumasta prosessin loppusuoralla tunnepohjalta ja antaa arvon aiemmin tehdylle asiantuntevalle työlle, organisaatio voittaa. Aina, joka kerta.